Infelizmente é muito comum ouvir de donos de restaurante suas reclamações sobre a equipe, sempre tem pelo menos um funcionário que não está colaborando ou performando de acordo com o que a empresa necessita que ele faça.
Na maior parte das vezes quando pergunto “Você já deu um feedback estruturado para o funcionário” recebo olhares meio estranhos. Lembre-se quem contratou foi você, ou seja, é sua responsabilidade dizer claramente, o que você espera do profissional como desempenho. Ainda se tem algo que ele não sabe, você tem a oportunidade de ensiná-lo.
Não vou abordar treinamentos aqui neste artigo, que na minha opinião resolve a outra metade dos “problemas” de equipe. Mas vou focar na avaliação.
Muitos donos de restaurante acreditam que estão passando os feedbacks para a equipe, dizendo que “aqui é mais informal” não fazemos reuniões etc. Mas ao abordar os membros da equipe, muitos não sabem ou não se lembram das informações passadas pelas chefias.
O primeiro passo na minha opinião é implementar uma avaliação de 90 dias. Não estou falando só pela questão do período legal de experiência que podemos ter na contratação de mão de obra CLT. Estou falando de estruturar mesmo um roteiro para avaliar e fornecer orientações claras para novos contratados para que eles tenham chance de performar bem mais rapidamente.
Para isso precisamos de uma descrição de cargo, também outro documento negligenciado por gestores de restaurante, porém muito útil nos processos seletivos. Com uma boa descrição de cargo, é possível mostrar ao novo funcionário todas as suas atividades e já perguntar se tem algo que ele se vê com mais dificuldade, ou que teve menos experiência anteriormente.
Só isso já lhe permite prever melhor o que você deve direcionar a pessoa a fazer ou então elaborar algum dia de treinamento mais específico onde for o ponto fraco do novo funcionário. Além de te ajudar a avaliar melhor e mais objetivamente o colaborador.
A maioria dos restaurantes faz um processo de integração que eu chamo de “paraquedas”. O novo contratado cai de “paraquedas” no meio da operação, sem conhecer os processos, as pessoas ou onde ficam as coisas e já se espera que ele comece a trabalhar.
O funcionário com medo de ser visto como incapaz ou pouco experiente, não levanta muito a mão para perguntar. Os gestores “sem tempo” acabam também por não conversar com a pessoa para saber se ela já possui tudo que precisa para fazer seu trabalho adequadamente, e fica assim. Frequentemente vejo funcionários com 2, 3 meses de casa sem saberem alguns procedimentos básicos, ou pior fazendo eles de forma errada.
Nessa hora é comum culparmos o próprio funcionário novo certo? Como assim ele está aqui a este tempo e ainda não aprendeu a fazer algo básico?
Pois bem, se ninguém ensinar, fica difícil adivinhar como fazer.
A melhor forma de descobrir se ele sabe fazer é conversar abertamente. No seu processo de avaliação inicial de 90 dias não pode ser somente uma única conversa ao final do período para dizer ao funcionário se ele está aprovado ou não.
Dica nº 1 – Crie um cronograma de reuniões/conversas
Determine quantas vezes você vai conversar ou se reunião para dar e receber feedback do novo contratado. Isso vai te ajudar em muito, acredite. Deixe o colaborador também ciente deste cronograma, assim ele poderá se programar para trazer suas dúvidas no momento adequado.
Dica nº2 – Crie roteiros e documentos para registro
Não precisa ser nada muito sofisticado, mas um roteiro com as principais perguntas que você não pode deixar de fazer é muito importante. Escreva tudo, dos dois lados, e guarde isso em um arquivo de fácil acesso. Assim ficará mais fácil retomar pontos passados nas reuniões futuras. Além de também tirar a subjetividade na hora de decidir se aprova ou não para um contrato de trabalho mais longo. Alguns tópicos de avaliação interessantes são:
- Confiabilidade: O quanto a pessoa se disponibiliza e se responsabiliza pelas tarefas que executou
- Adaptação: A habilidade de se adaptar ao novo ambiente com rapidez
- Pontualidade: A conformidade com os dias e horários de trabalho, isso inclui o horário de descanso e saída.
- Velocidade ou quantidade de trabalho: A capacidade de atender ou superar as expectativas de quantidade de trabalho entregue
- Qualidade do trabalho: A competência em executar o trabalho com exatidão.
- Conhecimento do trabalho: O grau de familiaridade com os procedimentos, equipamentos e tarefas comuns do mercado
- Discernimento: A capacidade de tomar decisões, de usar do seu bom senso e julgamento para escolher
- Relações interpessoais: A habilidade de se comunicar e se relacionar com os colegas, fornecedores e clientes.
- Potencial: A sua percepção do quanto a pessoa pode se desenvolver dentro da empresa e o quanto ela se mostra interessada em crescer e aprender.
Dica nº3 – É uma via de mão dupla
Lembre-se de ouvir também, tanto ou mais até do que você fala. Para poder criar uma equipe forte, é necessário que as pessoas tenham confiança de falar para você seus medos, dificuldades e desafios. Todo e qualquer bom relacionamento precisa de confiança.
Dica nº 4 – Deixe claro todas as tarefas e responsabilidades
A descrição de cargo ajuda muito, porém será necessário ajustar ela de tempos em tempos. Seja para deixar mais bem descrito uma tarefa que possa estar confusa, ou por perceber que alguma tarefa será desempenhada por outra posição.
Dica nº 5 – Use avaliações para tomada de decisão
É importante usar desses documentos para ajudar a promover, reter talentos, dar bônus ou desligar pessoas. Se você tiver documentado as últimas avaliações dos funcionários, será mais fácil revisitar e perceber quem está crescendo, ouvindo os feedbacks e aprimorando e quem não está.
Dica nº 6 – Não é lavação de roupa suja
Muita calma nessa hora, as vezes tem situações que nos aborrece e falamos de forma mais agressiva do que construtiva. Essa reunião deve ser sobre o trabalho, sobre a tarefa, não sobre a pessoa. Para isso vou escrever aqui algumas dicas importantes para fazer críticas construtivas
- Identifique o comportamento que você quer criticar e direcione a crítica para a ação, não para a pessoa
- Faça críticas específicas, não generalize
- Certifique-se que o comportamento a ser criticado, pode ser melhorado
- Construa frases dizendo “eu” ou “nós” para reforçar a ideia de que quer trabalhar nos problemas juntos. Não faça “ameaças” do tipo “ou você muda isso ou está demitido”
- Garanta que ele entenda o motivo da crítica, o porquê ele precisa melhorar.
- Não enrole. Seja direto e gentil
- Ofereça incentivo para as mudanças de comportamento
- Não fale em tom sarcástico ou bravo, ambos são contraproducentes para fazer o funcionário aceitar a informação
- Mostre que entenda o lado dele também
- Fale coisas positivas também, as vezes só para relembrar ele mesmo de algo que ele sabe que faz bem, mas isso mostra que você também percebeu isso
- Ao escrever a avaliação, faça sempre com calma
- Ao terminar, sempre reafirme que tem confiança da sua capacidade e que está ali para lhe dar o suporte necessário
Dica nº 7 – Não faça só por fazer
Eu sei que você tem uma série de outras coisas importantes para resolver também, porém construir um time sólido, ter as pessoas certas na casa, é muito importante. Se você faz a avaliação de qualquer jeito ou não está realmente presente nas reuniões, rapidamente as pessoas perceberam que o processo todo é só para inglês ver, aí nada de bom realmente vai acontecer.
Espero que com todas essas dicas fique claro como fazer uma boa avaliação de performance no seu negócio e conseguir alcançar resultados ainda melhores. As pessoas são o cerne do negócio por isso é sempre importante levar o lado humano em consideração e usar isso a seu favor.
Um dos desejos mais básicos do ser humano é se sentir parte de algo, de uma comunidade ou de um grupo. As avaliações conforme falamos, ajuda a fazer as pessoas se sentirem parte, se sentirem aceitas, isso as faz trabalhar com mais confiança e vontade de fazer o seu melhor todos os dias.
Não se esqueça que não precisa fazer essa avaliação só nos primeiros 90 dias da contratação. Grandes empresas costumam fazer disso uma rotina e fazer avaliações formais 4 vezes ao ano. Não precisa se prender a essa quantidade, o importante é que você comece a fazer e colher os frutos. Se quiser pode até me mandar uma mensagem dizendo os seus resultados ou para tirar alguma dúvida, pode ser pelas redes sociais @orella.br e @euluizjacob
